Corporate Learning: Covid-19 fordert und fördert neue Lernwege

Digital Learning, Community Learning und Performance Support – das wird von Learning-and-Development-Abteilungen seit Jahren gefordert. Mit der Covid-19-Krise erfuhren diese Trends einen starken Schub. Doch wie nachhaltig sind diese Entwicklungen und welche Rolle spielen L&D-Abteilungen dabei?

Auf einen Schlag sahen sich Mitarbeitende im März 2020 im Zuge des Lockdowns mit einer neuen Situation konfrontiert: Sie arbeiteten online und lernten digital sowie on the Job. In dieser ausserordentlichen Situation eigneten sie sich innerhalb kürzester Zeit neue Handlungskompetenzen an. Aktivitäten, die sie vorher nie in einem Klassenzimmer ansatzweise gehört oder geübt hatten. Umfragen zeigten, dass sie in Meetings mehr teamübergreifend zusammengearbeitet und so vermehrt gelernt haben. Learning-and-Development (L&D)-Abteilungen sahen ihre Chance, die seit Jahren geforderte selbst organisierte und auf Performance ausgerichtete Lernkultur zu etablieren. In kürzester Zeit sollten neue Geschäftsmodelle implementiert werden. Unter starkem Druck schafften sie schnell, was sonst Jahre gedauert hätte: Bei den eigenen L&D-Professionals und im ganzen Unternehmen stieg die Sensibilität, dass Lernen auf Vorrat und im Klassenzimmer der Vergangenheit angehört und durch eigenverantwortliche Bewältigung von Herausforderungen ersetzt werden muss. Dies mit Ressourcen, die dadurch frei werden, dass formale Ausbildungen immer mehr externalisiert werden.

Rahmenbedingungen für Wissensaufbau.

Um dieses neu gewonnene Bewusstsein in den Alltag zu übertragen, muss L&D weitere Aufgaben übernehmen und ein revidiertes Selbstbild schaffen – Wissensaufbau wird eine Randaktivität und in die Verantwortung der Mitarbeitenden übergeben. L&D stellt dafür die Rahmenbedingungen zur Verfügung:

Digital Learning: L&D stellt die technische Infrastruktur mit neuen Formaten wie künstliche Intelligenz, Augmented Reality und adaptive Ansätze bereit. Denn der Lernerfolg kann durch die Ansprache aller Sinne und personalisiert nachweislich gesteigert werden.

Selbst organisiertes Lernen: L&D sorgt für Handlungsspielraum in Form von Zeit, Geld und Kultur fürs tägliche Lernen. Die Kultur ist selbst organisiert und auf den Mitarbeitenden ausgerichtet. Gelernt wird, was man für die Erledigung seiner Aufgaben braucht und wann man dieses Wissen benötigt.

Social Learning: L&D stellt den Zugang zu Netzwerken (Communities of Practice), Experten und Feedback sicher. Durch den Austausch und die Diskussion mit anderen Personen wird das eigene Wissen aktualisiert, erweitert und vertieft. Man findet Lösungen für die aktuellen Probleme. Andere Perspektiven bieten zudem eine neue Sichtweise auf die eigenen Problemstellungen und deren Lösungen.

Externalisierte formale Weiterbildung: L&D sucht externe Partnerhochschulen, die die unternehmensinterne Strategie der Digitalisierung unterstützen, indem Blended-Learning-Ansätze, moderne Formate und Projektunterricht zwingend Teil der Ausbildung sind. Formale Abschlüsse bleiben wichtig, weil sie die Employability der Mitarbeitenden stärken. Zudem legen diese formalen Ausbildungen einen starken Fokus auf abstraktes, methodisches und vernetztes Denken, was für erfolgreiches Schaffen fundamental wichtig ist.

Neue Lernwege werden schnell angenommen.

Mit diesen Massnahmen verbessern die Mitarbeitenden die eigene Performance und L&D kann ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten und ausweisen. Die Wirkungsmessung fliesst wiederum in die Kommunikation mit allen wichtigen Stakeholdern im Unternehmen ein und führt dazu, dass die neue Strategie und die Massnahmen akzeptiert werden.
Die Mitarbeitenden haben während der Pandemie gezeigt, dass sie diese neuen Lernwege innerhalb kürzester Zeit gehen können. Die L&D-Abteilungen stehen nun vor der Herausforderung, die Rahmenbedingungen für diese neue Lernform zeitgerecht vorzubereiten.

(Erstpublikation in der Zeitschrift «Organisator, 7-8/2020»)